直接雇用求めて日本化薬を提訴 春闘学習会報告「派遣・非正規労働問題を解決するための労働組合・法律家の課題」に参加して
未組織労働者の問題を真摯に捉えて解決を
全国一斉労働相談ホットラインを取り組んで一人で悩まないで、私たちがここにいる
労働法講座感想(第２回)「不利益取扱」「支配介入」に参加して
(第３回)不誠実な対応は団交拒否にあたる
直接雇用求めて日本化薬を提訴
弁護士 吉田 竜一
１ タスクマネジメントという派遣会社から日本化薬姫路工場に派遣され約３年７ヶ月就業し、ほぼ全期間、同じ業務に従事していたところ、１月末、期間満了を理由に派遣切りされた労働者が、３月６日、日本化薬に直接雇用を求める訴訟を神戸地裁姫路支部に提起しました。
２ 日本化薬は自動車のシートベルトを引き込む装置であるマイクロジェネレーターという商品の世界シェア１位を誇る東証一部上場の企業で、姫路工場でも主にこのマイクロジェネレーターが製造されていますが、原告は平成１７年６月、日本化薬姫路工場内で、日本化薬の担当者の面接を受け、同月から姫路工場で働くようになりました。原告らが製造業務に従事する現場で原告らを指揮監督するのは日本化薬の正社員で、姫路工場に常駐するタスクマネジメントの従業員は誰一人おらず、原告らが使う設備・機械・材料等はすべて日本化薬が所有し調達するもので、原告らの就労日、就労時間を決定するのも日本化薬でした。そもそもマイクロジェネレーターは火薬を使う商品ですが、火薬類の製造は火薬取締法によって経済産業大臣の許可を受けたものでなければすることができないところ、タスクマネジメントはそうした許可を受けたものではなく、タスクマネジメントには日本化薬のラインで働く労働者を指揮監督する能力も法的な資格もなかったのです。
３ 原告が日本化薬姫路工場で就労を開始した平成１７年６月当時、日本化薬とタスクマネジメント間には請負契約が締結されていたようですが、上述した採用の経過と就労実態に鑑みたとき、これが実質は労働者派遣でありながら請負契約の形式を採る偽装請負であったことは明々白々です。
４ その後、日本化薬も多くの企業と歩調を合わせて平成１８年にタスクマネジメントとの契約を労働者派遣契約に切り替えたようで、原告にも就労条件明示書が交付されるようになったところ、平成２０年１０月に交付された就業条件明示書で、契約期間は平成２０年１１月１日から平成２１年１月１１日まで（これが通算して１４回目の更新でした）、派遣受入可能期間は平成２１年１０月３１日までとされていたのですが（その起算点を偽装請負開始の時点ではなく、請負を派遣契約に切り替えた時点としていることも明白です）、世界的な不況、特に自動車産業の不況の影響でマイクロジェネレーターの生産量が減少したとして、日本化薬は平成２１年１月末日の期間満了を理由に派遣切りを行い、原告を排除しました。
労働者派遣法４０条の４は、派遣受入期間の制限のある業務について、派遣先が、派遣可能受入可能期間をこえて当該派遣労働者を使用しようとする場合、派遣先は、派遣労働者に「雇用契約の申込みをしなければならない」と定めています。
もっとも日本化薬の論理は、派遣受入可能期間の３年となる前に期間満了を理由とする契約の不更新であり、原告に対し、労働者派遣法上も直接雇用を申し込む義務は生じていないし、その他、法的にも何ら問題はないというものでしょう。
しかし、かかる論理は、派遣制限期間の 計算の起算点をタスクマネジメントとの（偽装）請負契約の締結時ではなく、請負を派遣契約に切り替えた時点としている点で誤魔化しの論理でしかありません。
２月４日の衆議院予算委員会における志位和夫日本共産党委員長の質疑に対し、舛添厚生労働大臣が、偽装請負の期間も通算し、実態として労働者派遣事業が行われている期間により、派遣期間を判断すると明確に答弁したとおり、派遣労働の期間制限に抵触するか否かの判断は、形式的に派遣に切り替えられた時点ではなく、偽装請負の期間が存する場合は、この期間も通算して判断されなければなりませんし、そもそも製造業への派遣が解禁された平成１６年３月から平成１９年２月まで、派遣可能期間は１年でした。従って、原告の場合、就労１年後の平成１８年６月の時点で既に日本化薬に直接雇用申し込む義務が発生していたし、仮に派遣制限期間を３年としたところで、平成２０年６月に直接雇用を申し込む義務が発生していたことになる筈です。
そうであれば、その後も就労していた原告がこの申込みを承諾したと評価することは十分可能ですから、偽装請負の期間を含め３年７ヶ月という労働者派遣法上の派遣可能期間を超過する期間、姫路工場にて就労させていた日本化薬と原告との間には直接の雇用契約が成立していたことになります。
６ 但し、労働者派遣法上の直接雇用義務は公法上の義務であることから、判例の大勢は、本件のような場合、①派遣先が労働者に対し直接指揮監督を行い、②派遣先が労働者に対する賃金を実質的に決定していると認められる場合に派遣先と労働者間に黙示の労働契約を認めるという構成を採っており、②の要件を欠くとして黙示の労働契約の成立を否定する判例も少なからず存するのですが、松下ＰＤＰ事件・大阪高裁平成２０年４月２５日判決（労働判例９６０号５頁）は、労働者が派遣元から給与等として受領する金員は、派遣先が派遣元に業務委託料として支払った金員から派遣元の利益等を控除した額を基礎とするものであって、派遣先が賃金を実質的に決定する立場にあったといえるとして、黙示の労働契約の成立を認めました。
この判例理論を前提とすれば、本件はもちろん、ほとんどの派遣の事案で黙示の労働契約の成立を認めさせることが可能となる筈です。
７ 別途、報告があることと思いますが、民法協では、２月１２日、松下ＰＤＰ事件・大阪高裁判決獲得の立役者で、大阪民法協の事務局長でもある村田浩治弁護士を講師に招き、「非正規労働問題に労働組合はどのように対処すべきか」をテーマに春闘学習会を行いました。私自身、派遣切りの相談を何件か受けながら、この問題に詳しくなかったこともあって、それまで法的措置を講じることには躊躇していたのですが、研修所の同期でもある村田弁護士の話を聞き、学習会後、居酒屋で一緒に飲んでいるとき、「非正規雇用の問題を抜本的に解決させるためには、現在、上告されている松下ＰＤＰの大阪高裁判決は絶対最高裁で確定させなければならない。確定させるためには、全国各地でどんどん訴訟を打ち上げて、最高裁に大阪高裁判決を確定させざるを得ないとの情勢判断をさせる必要がある。全国一斉提訴をしよう」と檄を飛ばされ、今回の提訴に至った次第です。
３月初旬には、神戸地裁姫路支部の他、福井（パナソニック）、大阪（積水ハウス）、名古屋（三菱電機）で同種訴訟が提起されましたが、日本化薬事件の原告は、提訴後の記者会見で「違法な解雇で嵐の海に突然投げ出された。安心して働き、暮らせる普通の生活を取り戻したい」と訴えました。
８ 地元の姫路では、まだ提訴には至っていませんが、ベアリングなどを製造する東証一部上場の日本トムソン姫路工場で、生産減を理由に３月末での契約破棄（契約は８月２０日まで）された１３人の派遣労働者がＪＭＩＵに加入し、「日本トムソンが労働者派遣法にもとづき、直接雇用を申し込むよう指導・勧告すること」を求め、兵庫労働局に申告を行っている他、３月１８日、１９日には西播労連、姫路民商等で結成された格差社会をなくす共同行動実行委員会がＪＲ姫路駅南広場にミニ派遣村を設置し、無料の相談会を行ったところ、ここに多数の相談者が押しかけてきました。
今後、地域に根ざし、全国と連携しながら、労働局への申告、訴訟提起等、あらゆる手段を採って、派遣切り等の格差是正問題に取り組んでいきたいと思いますが、兵庫県その核になれるのは民法協をおいて他にないと思います。非正規労働者の雇用を守り、その労働条件を改善することは、単に格差をなくすというに止まらず、正規労働者の労働条件の切下げ防止のためにも重要であることは言うまでもありません。皆さん、一緒に頑張りましょう（弁護団は、姫路総合法律事務所の私と石塚順平弁護士、神戸あじさい法律事務所の増田正幸弁護士、和田壮史弁護士です）。
このページのトップへ春闘学習会報告
「派遣・非正規労働問題を解決するための労働組合・法律家の課題」に参加して
JMIU兵庫地方本部委員長 岩佐 久夫
大企業から中小企業までいっせいに行っている「派遣切り」「期間工切り」、年度末には厚労省発表でも１２.５万人、業界団体試算では４０万人といわれる中で、このたたかいの先頭を走っている大阪民法協事務局長村田弁護士の講演はタイムリーであったし、われわれ（正社員）労働組合で活動しているものにとって活動の根本を問い直される内容でした。民法協の企画のねらいもそこにあって解説ではなく「課題」としたことの意味も紹介されていました。
①職業安定法４４条「労働者供給事業を行ったり、供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」、労働基準法第６条「業として他人の就業に介入して利益をえてはならない」の例外処置としての労働者派遣法であり、基本は直接雇用であること
②派遣法の期間も原則が１年であり、３年も労働組合への意見聴取の上のことで、組合は労働者を直接雇用させるたたかいが大事なこと
③１１月２８日厚労省通達「直接雇用の推奨」の積極的活用
④労働組合として派遣労働者が職場にいるときに使う通達で「派遣切り」の前に先手を打ってたたかわなければ行けない、一番取り組まなければ行けない課題であること
⑤労働局の活用と労働組合の特権（団体交渉権、民事免責のストライキ権）の積極的行使
⑥それによって派遣切りが出来ない職場つくりが必要で、３年以上働いていた派遣労働者への派遣切りは労働組合の責任
先生から目の前に突きつけられた６つの項目をどう生かして派遣労働者、仲間のたたかいを前進させることができるか、労働組合の出番だと思います。
このページのトップへ春闘学習会報告
未組織労働者の問題を真摯に捉えて解決を
全港湾阪神支部 硲 富雄
派遣問題について、駄目だとのムードだけで取り組み方に問題がある。（派遣法について無知）
2008年末の派遣村は実際に食うに困る人たちが500人来た。労働相談が思うように出来なかった。
実例で池田のダイハツの派遣労働者は、１５０,０００円の月給から（レオパレス）賃料５０,０００円差し引かれていた。期間工は、食堂の食事代が５００円なのに、派遣は７５０円だから期間工の人にカードを借りて食事をしていた。雇い止め又は、期間満了の際にも派遣は、即日退去で期間工は、1ヶ月寮に留まれる。
このように派遣労働者は、生活に追われ労働組合どころではない。労働組合は、生活の保障が出来るのか？裁判とか出来るのか？（派遣労働者の声）
派遣切りについては、派遣元に問題はあるが１０年間も違法な派遣を放置していた労組も問題あり、これを放置していて使用者責任をとえるか？
今まで派遣法の危険を理解していたか？（最近までは連合だけでなく労連でも派遣は、無責任との認識があった「意見を聞いた結果」）
派遣法は、本来簡単に首切りは出来ないはず（１９８５年までは脱法）、（派遣＝テンプラリーワーク＝一時的労働）、派遣は昔から行われていた。右肩上がりの経済の中で隠されていた。派遣法は労働者が選択すれば例外中の例外で認められるもの、経団連は、毎年派遣法改正を要求（使い勝手のいいように）
派遣は原則１年で１年を越えて３年以内の期間継続して労働者派遣の役務の提供を受ける時は当該派遣先の事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、それがない場合は、労働者の過半数を代表するものに当該期間を通知し、その意見を聞く必要がある。ほとんどがこれをなしていないだから、１年以上派遣を経過したら成立しない。
２００８年１１月２８日厚労省通達（労働局）の文書抜粋、「現下の厳しい雇用失業情勢における雇用対策の一環として、今後の是正指導に当たっては、対象労働者の雇用安定を図るための処置を講ずることの指導とは別に、派遣先又は発注者に対して対象労働者の直接雇用を推奨すること」このような通達がなされている。違法な派遣はやめなさい。労働者の雇用の安定をはかりなさい。ということで☆直接雇用☆関連会社での雇用
しかし、この通達も派遣切りされた後では、効力がない派遣期間中に違法派遣は是正させる、派遣期間中に問題定義することが大事。
労働組合の役割は、この違法な派遣に対して取り組みの強化、派遣労働者を組織することも大事だが、彼等非正規の労働者の為に正規労働者が労働運動でこの違法な労働問題の解決に向かうことが必要である。それが労組の力にもなり、組織拡大にもつながるであろう。
まとめ
これが講義の内容です私の聞き違いや認識の違いもあるかもしれませんが、これから労組としての活動が彼等そして私たちにも大いに関わることが多大にあることがわかりました。
私はよく先輩と非正規問題や違法派遣について話しをしたり、彼等を全港湾で受け入れるにはどうしたらいいかなど話ししていました。しかし、これといった案が無かったです。受け入れる前に改善させる何かを考えてそれを実行することが先だったんですね。きっとそういう組合を彼等が見たら、考えてくれるでしょう。
沢山の問題を抱えて労組も困窮していますが、私は思います。全港湾として執行部だけでなく各分会、阪神支部一人一人が組織されていない労働者の問題でも真摯に捉えて問題提起し解決するために意見を出し合い前進していくことが求められると思います。それが最後には労働者すべての利益に反映されるでしょう。
講義に関して質疑応答の際も皆さん熱い質問と講師の村田先生の返答とても楽しい時間でした。時折見せる（質問の際）村田先生の鋭い目線、私は弁護士さんにもこんな熱い方が居るんだと、それも嬉しく思いました。
こんな良い機会をつくってくださった。民主法律協会に心からの感謝をします。
このページのトップへ全国一斉労働相談ホットラインを取り組んで
一人で悩まないで、私たちがここにいる
兵庫県労働組合総連合 事務局長 北川 伸一
泣き寝入りはしない
「さて、何人の人が連絡をくれるのか」 不安の中スタートした「労働相談ホットライン」。こちらは兵庫民法協の先生方の全面協力をいただく、という万全の体制だ。労組の相談員も兵庫労連幹事を中心にスタンバイＯＫ。そして、……。
「このまま泣き寝入りするか、闘うか、二つに一つ」解雇通告を受け地元市議に相談した４０代の男性２人は、そう説かれ相談に訪れた。その時間帯の担当をしていただいていた八木弁護士は「契約途中の解雇は違法」などのアドバイスをし、その場で派遣会社に電話。そして、相談者は神戸地域労働組合に加入。「闘う道」を選んだ。後日、会社へ労組から組合加入の通知と団体交渉の申し入れをし、２月２６日団体交渉の開催が決定した。また、「昨年８月に派遣元と今年の９月３１日までの契約したが、２月６日に契約を切られた」（３４歳・男性）という相談に対し、契約期間まで賃金請求できること、休み（自宅待機）の間でも休業補償（６割）がもらえる事などを説明。その男性は「派遣先から３月までの補償がでる。３月１０日から失業給付が出るのでそれを貰いながら働き先を探したい。悩みは寮を出なければいけないこと」と返答。寮を出ることの猶予の申し出をすることと雇用促進住宅入居の紹介をした。この八田弁護士のアドバイスに、会社との直接対決は避けたものの、新しい知識と選択肢が増えたのではないかと思う。
それぞれの悩みを受け止めて
「永年勤務してきたのに、突然解雇通告を受けました。営業不振によるものと説明され反対することもできず承諾せざるを得ませんでした。しかし約束していた退職金まで出せないという事には納得できません」「昨年９月に採用（派遣）され働いていたが、仕事量が減ったので３月一杯で解雇されそう、その事を争う気はないが年金受給まであと数年あるのでとりあえず失業給付が出るのか不安になったので電話した」
その他、パワハラ・残業代未払い・退職勧奨・労災など相談は多岐に亘った。結果、２日間の相談は１８件。面談に来られた方は付き添いの方も含め９名。相談員は労組１１名民法協の先生方（弁護士）からは１３名の協力体制を取って頂いた。
大企業の無法、悪政を許すな、連帯の輪が社会を救う
兵庫労連労働相談所は、毎週月曜日から金曜日の正午から６時まで「労働相談」を実施している。しかし、その時間外や土・日にも相談の電話がなることも少なくない。２月の相談件数はホットラインの件数を含め１０３件、因みに昨年同月は６４件であり、その増加ぶりはこの数字だけ見ても明らかになっている。毎年、年度末を迎えると相談件数が増加する傾向があったが、今年は「雇用破壊」が急速に進んでいる現状を考えると急増する事が予測される。また、最近の傾向は単に「労働相談」に留まらず生活全般にかかわる深刻な相談が増えている。それは、米政府追従、大企業の利益を最優先してきた自・公政府による悪政、労働法制の相次ぐ改悪や社会保障の切り捨てが「生きていくための最低限のセーフティネット」を崩壊させた結果だと思う。私たちは、自組織でがんばると同時に多くの心ある人たちと手をつなぎ、生活全般の悩みに応え救済の道を指し示すことのできる「相談ネットワーク」を強化していく必要があると考える。そういう意味で今回の「労働相談ホットライン」は大いに意義のあることであったし、教訓も成果も残せたのではないか。 最後に、今回の取り組みに協力して頂いた兵庫民法協の皆さん、実際に足を運んで頂いた先生方、どうもありがとうございました。協力共同の輪を広げていきましょう。
このページのトップへ労働法講座感想
(第２回)「不利益取扱」「支配介入」に参加して
兵庫県医療労働組合連合会 代喜 伸吾
労組法７条３号「支配介入」や４号「不利益な取り扱い」については使用者との対応で基本的な法と心得ているつもりでしたが、判例の中から学習していますと、なかなか心づもりや意思統一が求められるものだと改めて感じました。また、使用者が労働者、労働組合に対してこのような不当労働行為が横行している報告を受けて、日頃からの対処が求められていると感じました。
以下、私の感想と今後の心づもりについて述べさせていただきます。
医療・介護の現状から医労連には医療以外にも多くの介護労働者の仲間が加入しています。現状では劣悪な労働条件に加えて改善されない低賃金状態の中、介護労働者の確保が困難な状況がマスコミでも報道されています。今年は介護報酬の３％アップ改訂の年にあたっています。そのアップ分を賃金にあてる通達が厚生労働省から各自治体に出されているにもかかわらず、各法人経営は賃金にあてることの困難性を強調しています。
現在、２カ所の労働相談の中から労働組合結成に向けて学習会を重ねています。過去の例でも、密かに組合加入を妨害する裏工作や、労働組合弱体化をねらって個別呼び出しを行い使用者側につけさせる行為が水面下で支配介入が取り組まれたことがありました。
法違反は公に出て初めて反撃出来ますので、労働組合立ち上げに向けては、敏速な対応と特に信頼をもてる団結力が求められます。基本的な「労組法」「労基法」を共に学び、個別対応は応諾しないことなどを意思統一しながら対応したいと考えています。
組合結成に対して「給料に差をつける」「不当な人事異動」などの不利益な取り扱い対応は今のところありませんが、逆にそのことを危惧して労働組合結成を断念する労働相談者が多いのも事実です。
連続学習会の中から今後の対応患者さんの命と健康を守る職場でありながら、国の施策や劣悪な労働で医師、看護師不足が極限の状態にきています。先進国でありながらＯＥＣＤ３０カ国でも最低水準の医師・看護師数であり、医療労働者のガン発症や過労死が後を絶ちません。
医療・介護現場のみならず、すべての職場で労組法や労基法が守られた当たり前の職場が今求められていると思います。そのためにも「支配介入」や「不利益扱い」などは許されないものです。
そのためにも、組合のないところはまず結成し、このような学習会に参加しながら団結の和を広めていくことが大切だと思います。
また、労働組合のあるところは、日々の活動で何とか過半数をとり維持し、経営者に勝手なことをさせない力関係を作ることが求められていると改めて感じました。
貴重な学習会（講座）に参加させていただき有り難うございました。
このページのトップへ労働法講座感想
(第３回)不誠実な対応は団交拒否にあたる
兵庫県私立学校教職員組合連合 育成分会 田中 久善
私達育成分会は、常に使用者と誠実な交渉をするため団体交渉を行ってきました。しかし、交渉のテーブルには着席するものの、交渉に誠実に応じない不誠実交渉を続けています。不誠実な対応は、実質的に団交否定にあたり、誠実性の認定について言えば、使用者は常に不当労働行為を行っている認識を、改めて自覚しました。
今回の勉強会では、「武器をもっていることの自覚を」「闘って相手をやっける」と言われてました。私達が、組合活動していく為にも参考になる勉強会でした。
このページのトップへ