正社員化を求めて日本トムソンを提訴 幼稚園に対し地位確認を求め労働審判の申立 「労働相談員養成講座」開催激動の時代だからこそ、 学び闘う
第３回「働く仲間の権利ポイント」リーフ宣伝報告正社員化を求めて日本トムソンを提訴
弁護士 吉田 竜一
１ 偽装請負を利用した派遣労働者の受入れと派遣切りの経過
日本トムソンは建設機器のベアリング等を製造する会社で、生産拠点として岐阜製作所、鎌倉工場、姫路工場が稼動している東証一部上場の企業であるが、姫路工場では平成１５年１２月頃よりプレミアラインという派遣会社から労働者を受け入れるようになり、平成２０年１２月まで合計１５名の労働者を姫路工場で受け入れているところ、平成１５年１２月当時、製造業に対する派遣はまだ解禁されていなかったため日本トムソンとプレミアラインとの間では請負契約が締結されていた。
しかし、こうした労働者を指揮監督するのは専ら日本トムソンの正社員であり、請負契約はいわゆる偽装請負で、その実態は当初から労働者派遣であった。
その後、平成１８年８月２１日、日本トムソンはプレミアラインとの契約を労働者派遣契約に切り替え、就労条件明示書では１５名の派遣労働者の派遣受入可能期間は平成２１年８月２０日まで（その起算点が偽装請負の開始時点ではなく、請負契約を労働者派遣契約に切り替えた時点としていることが明らかである）、プレミアラインとの契約期間も同じ平成２１年８月２０日までとされていたところ、日本トムソンは、平成２１年２月３日、同年３月期の決算が半導体不況のあおりを受け赤字に転落する見通しとなったとして、突然、プレミアラインとの労働者派遣契約を解除し、同日、プレミアラインは１５名の派遣労働者全員に契約期間満了前の平成２１年３月末で解雇する旨を通告した。
しかしながら、平成２１年３月期に約２億円の赤字が見込まれるとはいえ、日本トムソンは、派遣労働者を受け入れるようになってからの５年間、年平均４１億円もの純利益を上げ、内部留保は１５５億円、株主への配当も５年前の１株６円から１６円へ大きく増やしているのであって、このような会社が僅か１５名の派遣労働者を排除しなければならない理由はどこにもない。
２ 兵庫労働局の是正指導とその意義
派遣切りを知ったＪＭＩＵ日本トムソン支部は、「若い派遣社員は姫路工場の将来を担う大事な人材」「派遣労働者の正社員化は正社員の要求」として、派遣切りされた派遣労働者に「組合へ加入し、正社員化を求めてたたかおう」と呼びかけたところ、１３名の派遣労働者が組合に加入し、たたかいに立ち上がった。
そして、ＪＭＩＵの指導のもと、２月１６日、１３名の派遣労働者は日本トムソンに派遣切りの撤回と正社員としての雇用を求める要求書を提出するとともに、兵庫労働局に直接雇用を求める申告を行ったのであるが、この申告は翌日の神戸新聞にも大きく報道されるなど大きな反響を呼び、その影響もあってか、申告後１か月経過していない３月２３日、兵庫労働局は日本トムソン、プレミアライン両社に労働者派遣法違反（期間制限違反）、職業安定法違反（４４条違反）があったとして、平成２１年３月末の解雇を強行することは許されず、派遣元と派遣先で相談をして１か月の間に雇用の安定を図るための措置を講じるようにとの是正指導を行った。また、指導に際しては、プレミアラインが平成２１年６月に売却される予定のもとではプレミアラインが雇用確保の措置を講じることは困難な状況にあるとして、特に日本トムソンに対し直接雇用を促した。
３ 日本トムソンからの直接雇用（有期契約）の提案
是正指導後、重い腰をあげざるを得なくなった日本トムソンは、ＪＭＩＵ中央本部、兵庫地本、日本トムソン支部と話し合いを重ねるようになり、平成２１年４月１４日、派遣労働者を、期間を平成２１年４月２４日から同年９月３０日まで直接雇用する旨を提案してきた。
この提案は原告らを直接雇用するものではあるが、賃金について、従前の時給は維持するものの、プレミアラインとの契約で認められていた諸手当を認めていないため大幅な賃金ダウンを招来するものとなっているだけでなく、期間を約半年に限定する有期契約であり（派遣労働者がプレミアラインと締結していた契約の期間は７か月?２年で会社提案より長い）、しかも日本トムソンは、更新について「現在の受注状況が改善されない限り更新はしない」旨を明言し、契約書に挿入された更新条項も「本契約は、本契約に定める契約期間の満了により終了する。ただし、職場の状況、本人の能力等を勘案して契約更新をすることがある」との不更新を原則とする条項であった。
４ 日本トムソンの提案の問題点
しかしながら、そもそも姫路工場で働く派遣労働者らがプレミアラインと締結していた最後の雇用契約の期間の終期は平成２１年８月２０日で、今般の派遣切りが中途切りであり、これが労働契約法１７条１項に照らしても違法無効であることはいうまでもなく、本来なら派遣労働者は少なくとも契約期間とされていた平成２１年８月２０日までは当然に姫路工場で就労することができたのである。
しかるに、今般の会社提案は、契約期間を平成２１年９月３０日までとする、従前の契約に比して契約の終了時が僅か１か月強先延ばしになっているだけのもので、賃金も従前の契約よりも大幅にダウンする者も少なくないことをも考慮したとき、日本トムソン案の期間満了時（平成２１年９月３０日）に更新拒絶となれば、それは実質的には従前の契約についての期間満了（平成２１年８月２０日）を理由として派遣切りをされたのと何ら異なるところはなく、それでは何のために兵庫労働局が偽装請負の事実を認定して雇用の確保を図る措置を講じるよう日本トムソンに指導したのかわからない。
この点については、取り敢えず有期契約を認めて更新拒絶時に更新拒絶の違法性を争えばよいのではないかとの意見もあろうが、判例が、雇用継続の期待を抱かせるような言動がないケースでは、労働者の合理的期待利益を否定し、契約は当然終了となるとしていることを考慮すれば（近畿コカ・コーラボトリング事件・大阪地裁平成１７年１月１３日判決・労働判例８９３号１５０頁）、日本トムソンの提案を異議を留めることなく承諾して平成２１年９月３０日をもって雇止めされた場合、これを法的に争うことが極めて困難であることは明らかであると言わなければならない。
５ 正社員化求めて提訴
ＪＭＩＵに加入して兵庫労働局に申告を行った１３名中、９名の派遣労働者とＪＭＩＵは、上記のような考えのもと、会社提案を無条件に受諾することなどできない、安定的な雇用を確保する措置としては正社員としての雇用しかあり得ないし、仮に百歩譲って有期契約に応じるとしても、その場合、日本トムソンにおいて更新を当然の前提とする旨を確約することが最低限の前提となるとの考えで意思統一し、無収入状態を回避するとともに職場に残ってたたかうという方針のもと、４月２３日、有期契約であること、不更新を原則としていること、賃金もダウンとなること、以上の３点に異議を留めて日本トムソンの期間雇用社員の募集に応募し、就労を開始するとともに、間髪をいれず、４月２８日に神戸地裁姫路支部へ提訴した（黙示の労働契約の成立と労働者派遣法に基づく労働契約の成立の二本立てで正社員化を求めている）。
提訴後の記者会見で、原告となった９名は、「正社員と変らない仕事をしてきた。家族を守るために正社員として雇用してほしい」「面接時、頑張れば正社員になれるといわれた。直接雇用されたのは前進だが、これでは生活できない。正社員化までたたかう」と述べたが、提訴行動と提訴後の記者会見の様子は、地方版ではあったが、ＮＨＫニュースで報じられるとともに、新聞でも「期間雇用は解雇先延ばし」（朝日新聞）、「消耗品じゃない」（毎日新聞）との見出しで大きく報じられた。
６ 姫路地域における運動の広がりと原告らの決意
姫路地域では、日本トムソンと時期を同じくして日本化薬（既に神戸地裁姫路支部に提訴済み）とニチリン、姫菱テクニカに対し、計４名の派遣労働者が地元の西播ユニオン労働組合の支援を得て直接雇用を求める申告を兵庫労働局に行っていたところ、兵庫労働局は、４月中旬に、上記３社すべてについて偽装請負の事実が認められたとして是正指導を行った。
原告となった９名の派遣労働者、彼らの加入する労働組合、弁護団は、今後も、労働組合、そして世論との連携を強化し、労働局への申告と訴訟を両輪として、地域の非正規雇用労働者の雇用を守る闘いを広げていきたいと考えているが、そのためにも必ず本件で原告全員の正社員化を勝ち取るために訴訟の内外で最善を尽くす決意である。
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弁護士 八田 直子
１ 幼稚園教諭をしていたＡさんが、不当な退職勧奨の末解雇されたため、地位確認を求めて労働審判を申し立てましたので報告します。
Ａさんは、昭和６３年４月に西宮市にあるＢ幼稚園と期間の定めのない雇用契約を締結し、以来２２年間、幼稚園教諭として勤務してきました。そして、平成２０年には園児を多く入園させてくれる有力な保護者のいるクラスの担任をするようになりました。
２ しかし、平成２０年１２月、ＡさんはＢ幼稚園の理事長から保育中に呼び出されるようになり、親から１件のクレームがきていることを理由に自主退職をほのめかされるようになりました。
平成２１年１月１３日にも、Ａさんは理事長から保育中に呼び出され、今度は退職届の提出を要求されました。Ａさんは保育にやりがいを感じており、また、２２年間も務めてきた幼稚園を辞めなければならない理由が分からず、対応に悩む日々となりました。
２月１８日、Ａさんは再び保育中に理事長から呼び出され、２月中に退職届を出すようにと告げられました。そして、理事長は、２月中に自主退職すれば失業保険をすぐ出るようにしてあげるし、Ａさんが希望する平成２３年の幼稚園教員免許更新にも協力し、退職後もパートで雇ってあげるし、貰える年金の額が増えるように３年間私学共済を園でかけてあげるが、２月中に自主退職しないとこれらの配慮はしない、と言って自主退職を勧めるようになりました。
また、理事長はＡさんに対し、「クレームを言っている親はいっぱいいる」「自主退職をしないと大変なことになる」「あなたは教師失格だ」「２月中に退職しないと幼児の親を集めて説明会をしなければならなくなる」と言ってＡさんを追い詰め、退職を急がせました。
３ Ａさんは、平成２０年１０月ころから、保護者からのクレームの対処によって、食欲が減退し朝起るのが辛い状態となり、夫の車で幼稚園まで送ってもらわないと出勤が辛い状態となっていました。それが、１２月からの不当な退職勧奨も加わって、Ａさんの体調はさらに悪くなりました。そして、２月半ばには、自分は死んだ方が良いのではないかと考えてしまうようになったのです。また、理事長からの「教師失格」という屈辱的な言葉により、体調は益々悪くなり、２０年間行っていた趣味のサークルにも行く気がしなくなり休むようになったのです。
４ Ａさんは、このような状態になったことから２月２６日に医師の診断を受けました。すると、「鬱状態であり休業した方が良い」と医師から告げられました。その後もＡさんは頑張ってＢ幼稚園に行きましたが、理事長から退職勧奨がなされました。そのため、Ａさんは、園長に対し、鬱状態と診断されたことを述べ、診断書を提出しようとしましたが、受取りを拒否されました。
５ ３月２日、Ａさんは、理事長から退職届を出さないと親を集めて説明会をすると言われました。Ａさんは退職理由が分からず退職をしたくなかったため、退職届は出しませんでした。すると、その日の降園時には、３月５日に親を集めて説明会をする旨の連絡文が保護者に渡されました。そして、３月５日、親が集められ説明会が開催されたのです。しかし、Ａさんはその場には呼ばれず、またＡさんには、説明会で何の話がなされたかについて一切教えられませんでした。
６ ３月９日、Ａさんは体調不良を理由に幼稚園に連絡の上欠勤しましたが、翌日には出勤しました。しかし、同日、Ａさんは理事長から保育中に呼び出され、３月末日で解雇する旨記載された解雇通知書を渡されたのです。Ａさんは、その日「鬱病、少なくとも１ケ月間の休業の上、加療が必要である」旨診断されました。１１日から１３日、Ａさんは体調が悪く起き上がることもやっとであったため、幼稚園に連絡の上欠勤することにし、１６日に、３月１０日付けの診断書をＦＡＸで幼稚園に送り休業しました。
７ Ａさんが手渡された解雇通知書には、解雇理由らしきこととして、①過去より現在に至るまで幼稚園の方針に基づく指示に従わず幼稚園運営に不都合が生じることが多くあった、②園児の保護者から苦情が多く寄せられている、③度々職務に反する行為の是正を促してきたが全く改善が見られなかった、などと抽象的な説明のみが記載されていました。なお、理事長が解雇通知書を手渡す際，解雇理由についてそれ以上の説明はありませんでした。
そのため、幼稚園に対し、解雇撤回及び解雇理由証明書の交付を求めましたが、解雇を撤回しないこと、解雇理由書は交付しないこと、及び解雇理由を若干補充するとして特定不十分な事実が補充された回答のみがかえってきました。
補充された事実は、上記①の例として、①?１通信表の提出期限を毎回のように徒過し再三の指導にもかかわらず改善が見られなかったこと、①?２Ａさんの過失により園児が火傷を負った際に、幼稚園に対して報告義務を怠ったことであり、②については、②'園児保護者からの苦情は多数あり今回のアンケートの結果、高い割合でＡさんに対し批判的な声があったとだけ補充されました。
８ しかし、①?１の通信表については、終業式までに提出すれば具体的支障は生じず、また煩瑣な作業であったため他の教員も提出期限が遅れており、幼稚園も黙認している状況にあったこと、①?２についは、Ａさんは心当たりがなく、思い当たるのは加湿器の湯気に一瞬園児が手をかざし「あつっ」っと言ったという出来事でした。②については、Ａさんが思いあたる事情のは、園児にシールをいっぱい貼ってある水筒を持ってこないように注意したことに対し親がクレームを言ったことや、字の読めない園児Ｘが「Ｘちゃんのばか」と書いた紙を貰ったと喜んで持ち帰ったことに対し親が怒った、というものでした。
９ 以上のように、Ｂ幼稚園の解雇は客観的に合理的な理由がなく、また社会通念上相当として是認されるとは到底いえず、解雇が無効であることは明らかです。また、Ａさんが鬱病になり、休職しなければならなくなったのは、保護者からのクレームに加え、Ｂ幼稚園からの不当な退職勧奨によってＡさんが悩み追い詰められたことが原因と考えられます。
そのため、Ｂ幼稚園に対し、地位確認を求め労働審判を申立てました。また、労災も申請中であります。なお、不当な退職勧奨や解雇及び鬱病になったことに対しての損害賠償も地位確認の労働審判と併せてなすことも考えましたが、労災が申請中であることや、Ａさんの鬱病の状態が悪く不当な退職勧奨について細部まで審判で発言することが困難であると考えられること、及び未だうつ病が治療中であり損害額が確定していないこと等から、損害賠償については別途対応することにしました。
Ｂ幼稚園の行為は許されるべきものではなく、Ａさんの病気が治った後には、Ａさんが教師として再度やりがいを持って働けるよう、全力を尽くしたいと思います。
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激動の時代だからこそ、 学び闘う
兵庫県労働組合総連合 事務局長 北川 伸一
兵庫労連は５月９日、今期２回目の「労働相談員養成講座」を開催しました。（兵庫県民法協共催） 会場となった勤労会館３０７号室は定員を超える３５名が参加。真剣に講義に聞き入り、熱心な討論を行いました。
雇用破壊を許すな、「『派遣切り』にどう対応するか」
先ず、「『派遣切り』にどう対応するか」と題し、増田弁護士から９０分の講義を受けました。派遣法の成立過程・「改正」の経過、派遣法そのものの解説、そして昨秋から急速に進む「派遣切り」に関する法的問題点・論点を詳しく説明。また、兵庫も含め全国で労働局に対しての申告運動が取り組まれているが、「労働局は『違法を是正する』というのが基本（建前）、実際に解雇・雇い止めをされる前、違法状態がある内に申告をすること」そして「当事者だけで申告に行かず、労働組合や弁護士が同行して『申告』にいく方が有効」というアドバイスも。そして、「申告」運動は一定進んでいるが全体の数から見るとまだまだ少数、偽装請負・派遣可能期間超過等「違法状態」が認められる意義は大きい、違法な「派遣切り」を許さないために労働局への「申告」運動を大いに進めようと呼びかけられました。
法律の限界は運動で転換を
「クーリング期間をはさめば何年でも派遣の受入を繰り返すことが可能なのか」「申告をする場合、直雇用させるということに絞るのか、期間の定めのない雇用（正社員化）」まで求める方がいいのか」「郵便局の職場では１０年くらい前から非正規（有期雇用・半年反復）で働いている人が多くいるが、雇い止め等された場合法的に闘うことができるか」などの質問が出されました。増田弁護士からは、「労働局は『通達』を越えた指導・勧告はしないだろう。雇用を保障する場合必ずしも正社員と同じ条件でなくてもいい、というのが企業などのおおかたの見方」という厳しい現状を示しつつ、「松下プラズマディスプレイ事件（大阪高裁平成２０年４月２５日判決）の理論に乗ればほとんどの事案で黙示の労働契約の成立を認めることが可能に、社会的運動により最高裁がこの判決を確定するような状況に追い込む」ことの重要性を説かれました。
学び闘い、時代を動かそう
今年３月以降、姫路（日本化薬・日本トムソン）神戸（コープベーカリー）などで提訴・申立をしています。また、労働局への申告も行ってきました。企業によるあまりにも酷い身勝手な働かせかた、そして解雇・雇い止めに対し、県下のあちこちで労働者が怒りの行動に立ち上がっています。正規・非正規の壁を越えて、共に闘うことが共通認識になっています。今後更に政府・財界にとって「予想を超えた労働者の反撃」と言わしめるような運動を展開しなければと思っています。この講座を受けますますその感を強くしているところです。また改めて「労働者派遣法」という稀代の悪法の中身を認識しました。厳しい経済事情、雇用状況は続いていますが、個別の闘い（争議）に全力で臨むと同時に、「小さく産んで大きく育てられてしまった」派遣法の抜本改正、せめて９９年以前に戻すことを求め、署名・宣伝行動などを強めていきたいと思っています。また、誰にも相談できず一人で悩み諦めてしまう労働者を作らないため引き続き「労働相談」に力を入れていく決意です。兵庫県民法協のご協力に感謝しつつ。
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全日本建設交運一般労働組合 津村 訓孝
４月１４日火曜日に学生をターゲットにした労働基準法のリーフ宣伝を「今度こそは、多くの学生に読んでもらおう」と意気高くＪＲ六甲道駅で取り組みました。しかしながら当日は、こともあろうに本格的な雨に意気消沈。片手にかばん、片手に傘では、口で受け取ってもらうわけにもいかず、それでも朝から多くの学生がバスターミナルに長蛇の列を作る光景に気を取り直して、１３名（弁護士７名、組合６名）の参加と約１時間のがんばりで約４００枚を配布しました。
次回は、好天のなか多くの民法協の皆さん方の参加で１０００枚は配布したいものです。もちろん六甲道でのリベンジで！
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