外国人労働者支援兵庫県連絡会結成集会報告 労働法連続講座 第２回報告便宜供与の撤回・規制、支配介入、職場内の組合活動（2019年11月13日）
労働法連続講座 第３回報告職場外での組合活動・街頭宣伝など（2019年12月5日）
外国人労働者支援兵庫県連絡会結成集会報告
弁護士 増田正幸
１ はじめに
2019年10月30日に勤労会館で外国人労働者支援兵庫県連絡会結成集会が開かれた。ベトナム人労働者の保護、支援の活動をしている浄土宗「日新窟」の僧侶の吉水慈豊氏と神戸大学国際協力研究科の斉藤善久准教授のお二人からベトナム人技能実習生が置かれている厳しい状況とその支援活動の実情についてお話をうかがった後、今後、幹事団体（兵庫県労働組合総連合・日本ベトナム友好協会兵庫県連合会・日本中国友好協会兵庫県連合会・NPO法人日越交流センター兵庫・AALA連帯兵庫県委員会・安保破棄兵庫県実行委員会など）を中心に外国人労働者の支援に取り組むことが確認された。
２ 外国人労働者の数
かっては外国人労働者は「研修生」として来日していたが、研修生には労働法の適用がなかったため「研修」と称して過酷な労働を強いられた。入管法が改正され、2010年以降、労働法の適用のある「技能実習」という在留資格が認められるようになった。
わが国の技能実習生の数は、2011年には14.2万人だったが、2018年6月末には28.6万人にまで急増している。
出身国別に見ると、ベトナム（13.4万人）、中国（7.5万人）、フィリピン（2.9万人）、インドネシア（2.3万人）、タイ（0.9万人）と続く。ベトナムだけで全体の46.9％、2位の中国と合わせると全体の約4分の3（73.2％）を占め、上位5ヵ国で全体の94.4％になる。
つまり、技能実習生のほとんどがベトナムと中国を中心とするアジア諸国出身者である。
また、2011年時点では全体の75.8％を中国が占めていたのに、2017年にはそれが28.3％にまで急減している。中国自身の経済成長もあり、中国からの流入はすでに減少。その穴を埋めるように、ベトナムなど中国より貧しいその他のアジア諸国からの流入が増加している。
３ 研修・技能実習制度の実態
政府は、技能実習制度は、外国人に日本で技能を身につけてもらって帰国後母国でその技能を活かして貰うという国際貢献のひとつであると説明する。
しかしながら、労働法の適用があるとはいえ、技能実習生もきわめて劣悪な労働条件の下での就労を余儀なくされている。厚労省が労基署を通じて全国の技能実習を実施している事業場を対象に行った監督指導では、なんとその7割以上で労働基準関係法令違反が認められた。
他方、技能実習生から労基署に対してなされた労基法違反の申告は1年間でわずか100件前後で、多くの企業で労基法違反が横行しているにもかかわらず、労基署に助けを求める技能実習生がほとんどいないことが明らかになっている。
| 技能実習を実施している企業 | 法令違反が認められた事業場 | 違反申告数 | |
| 2017年 | 5966 | 4226（70.8％） | 89 |
| 2018年 | 7334 | 5160（70.4％） | 103 |
実習生が特に多いのは、食品製造、機械・金属、建設、農業、繊維・衣服などの第一次及び第二次産業である。かつては繊維・衣服が非常に多かったが、最近は食品製造や建設、農業などの分野での伸びが著しい。
このように技能実習制度は、日本人の嫌がる3K職場に安価な労働力として送り込み、短期間で使い捨てをする制度になっている。 もともと研修生の受け入れ先は、労働条件を劣悪にしないと成り立たないような分野であり、そのような産業構造が改善されないまま、研修生が技能実習生に置き換えて、労働法の適用を認めたとしても、違法労働がなくなるわけではない。
技能実習の現場では、長時間労働、最低賃金法違反、残業代不払い、安全や衛生に関する基準を下回る職場環境、暴力やパワハラ、セクハラなどが横行している。
４ なぜ、違法労働の実態が明るみに出ないのか
技能実習生の受け入れには大きく分けて二つのタイプがある。一定規模以上の企業が実習生を直接雇用する「企業単独型」と、中小零細企業が組合や商工会などを通じて間接的に実習生を受け入れる「団体監理型」である。実際には技能実習生全体の96.6％（2017年）が後者の団体監理型によって受け入れられている。
実習生と実習先とのマッチングは、団体監理型では送り出し国側の「送り出し機関」と受け入れる日本側の「監理団体」が行う。実習生には実習先を選ぶ自由はない。
送り出し機関も監理団体もその本質は民間の人材事業者である。実習生を受け入れようとする企業は、監理団体に対して、入会金や出資金を支払い、書類作成費用や申請費用、講習費用、渡航費用、保険料、健康診断費用等を負担しなければならないし、実習生の受け入れ後も、監理団体や送り出し期間に監理費用を支払う必要がある。受け入れ企業は、実習生1人あたり、来日前に60万円以上、実習開始後も毎月5万円以上の負担を強いられ、その分、実習生の賃金が削られることになる。
他方、実習生を集める送り出し機関の中には、日本への渡航に必要な費用として100万円を超える金額を要求するところもあり、実習生の多くは、来日前に多額の借金をつくっている。しかし、実習生は日本で働けばその借金を返済してもなお元が取れるほどの給料をもらえるという話を信じて来日するのである。ところが実際には約束どおりに賃金は支払われず、時には最低賃金以下で働くことを余儀なくされる。
技能実習制度では、滞在期間中に受け入れ企業を基本的に変更できない。つまり待遇が悪くとも転職できないし、勤務先の企業や業界を選べない。そうかといって借金を返すまでは帰国できない。来日前に作ってしまった大きな借金のせいで、多くの実習生は劣悪な労働条件に耐えるしかなくなるのである。
実習生の中には日本語があまりできないまま来日する者も少なくないし、労働法や労基署、労働組合の存在など、日本で労働者としての権利を行使するために必要な制度や組織についての知識も持っていない。時には、実習先が実習生のパスポートを強制的に預かったり、来日前に「実習先に文句を言わない」という誓約書にサインをさせる場合もある。
このようにして、実習生には悪質な企業を去る自由がないだけでなく、対抗手段を持たないまま、実習先に縛り付けられることになる。 ベトナムでも送り出し機関が実習生（候補者）から徴収する手数料などには上限規制があるようであるが、賄賂が幅をきかせる社会であるため規制してもあまり効果がない。適正な手数料を設定すると逆に、「日本で劣悪な職場しか入れないのではないか」と疑心暗鬼を呼ぶことになり、高額の手数料を支払うことにあまり抵抗がない。
また、もともと見栄っ張りな国民性のため失敗を隠す傾向があるので、実習生の置かれている厳しい実情が現地には伝わらない。実習生の中には帰国後、送り出しのブローカーになる者も珍しくない。
技能実習生の受入側は受入の条件として、現地で就職していたこと（前職要件）や高校卒業資格を有すること（学歴要件）を求めるが、送り出し機関を通じて職歴や学歴も購入の対象になっているという。このようなベトナムの風土や国民性も影響している。
５ こうして実習生は文字どおり「去るも地獄、残るも地獄」という状況に置かれており、最近では実習先から「失踪」する実習生も増えている。
「日新窟」にはベトナム人僧侶が居て、ベトナム人実習生の気持ちに寄り添った支援活動を行っている。また、斉藤善久先生はベトナム労働法がご専門であり、全国各地に自ら出かけ、大学教員の肩書きで使用者に面談を求め、実習生に代わって使用者との交渉に当たっておられる。
斉藤先生は、個人で解決しようとしても面談や交渉を拒否される場合があるのに対し、労働組合には団体交渉権があり、使用者は交渉を拒否できないから、労働組合が支援することがとても重要であることを強調されていた。
言葉の壁、文化の違いなど外国人労働者の支援には困難がつきまとうが、あらためて、外国人労働者を支援している個人、団体と労働組合が結びつくことが、外国人労働者の救済にも制度の改革にも必要不可欠であると感じた。
また、表だって声を上げられない実習生たちが助けを求め、情報交換する手段はSNSであり、SNSが支援の端緒になっている。労働組合がSNSを活用することが今後の支援活動にとってはどうしても必要である。
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便宜供与の撤回・規制、支配介入、職場内の組合活動（2019年11月13日）
弁護士 與語信也
１ 2019年11月13日、あすてっぷKOBEにおいて、労働法連続講座の2回目が行われました。参加者は25名でした。
２ 今年度の労働法連続講座のテーマは労働組合法です。第2回のテーマは、便宜供与の撤回・規制、支配介入、職場内の組合活動でした。
３ 便宜供与については、組合事務所の貸与と組合掲示板の使用を取り上げました。組合事務所については、原則としては、組合が権利として認められているものではなく、活動の中でつかみ取っていくものです。使用に関しては民法の原則が適用され、一旦使用を認めさせた後は、使用者は一方的な利用制限ができません。組合掲示板も同様で、掲示内容等には一定の規制がかかりますが、一旦使用を認められれば一方的撤去はできません。
４ 使用者の支配介入については、組合員への脱退、不加入、別組合への加入を促す、別組合を援助、組合活動の監視・スパイ活動、それまで認めていた組合活動の一方的制限、組合中心メンバーの解雇、出向、配転などがその例として挙げられます。
対策としては、使用者の組合敵視言動に対する速やかな抗議・申し入れ、抗議した事実を残すために書面で行うこと（受け取らない場合は内容証明）、不当労働行為言動を議題とする団体交渉の申し入れ、組合敵視言動の録音・録画・メモ等による証拠化等があり、法的手段として、労働委員会（救済制度、あっせん制度）、裁判（損害賠償請求、妨害排除、団交応諾請求、地位確認）、個人の場合は労働審判や地位確認の仮処分などが挙げられます。
５ 職場内の組合活動についてですが、組合活動には、典型的にビラ・機関誌の発行配布（SNS）、組合大会・集会の開催、ワッペン・リボン・ゼッケンの着用、抗議文の掲示・設置、組合旗や垂れ幕の掲揚等があります。争議行為としては、ストライキ、怠業（サボタージュ）、一斉残業拒否（36協定締結拒否）、出張拒否、職場占拠、ボイコット等があり、これらについては、刑事免責（労組法1Ⅱ）、民事免責（労組法8）、不利益取扱禁止（労組法7）が認められています。
会社施設の利用の制限に関しては、目黒電報電話局事件（最判昭52・12・13）、国鉄札幌電車区事件（最判昭54・10・30）等の最高裁の判例があります。目黒電報電話局事件では、従業員による就業時間中のビラ配布について、ビラ配布が労働者の休憩を妨げたり企業秩序を乱す恐れがあることから、ビラ配布の許可制そのものは有効とした上で、「ビラ配布が局所内の秩序風紀を乱す恐れのない特別な事情が認められるときは、規定の違反になるとはいえない」という枠組みが作られました。職務専念義務のため、原則は禁止、例外的に正当性があると認める「特段の事情」がある場合には許されるというものです。
就業時間内の組合活動には、上記の通り、就業時間中のリボン・ワッペン・プレート・腕章・ゼッケン着用等が判例上問題となっており、同様の判断枠組みが存在します。会社施設に対するビラ貼りについては、単なる配布と異なり、器物損壊罪・建造物損壊罪の適用等、刑事的な問題が生じる可能性があるため、ビラ配布より注意が必要です。その他、組合旗の掲揚については、客の出入りがあるような施設の場合は使用者側から妨害を受ける可能性が高く、問題を生じやすいです。
６ 使用者側の対抗としては、代表的な法的手段として、信用毀損・名誉毀損を理由とする刑事告訴や損害賠償請求、街宣活動禁止の仮処分、私生活の妨害禁止の仮処分、周辺への立入禁止の仮処分等があります。
この点、組合活動が違法不当と判断されるかどうかについて、判例は、「組合活動の一環として行われた情宣活動は、その内容が会社や会社代表者の信用・名誉を毀損するものであったとしても、直ちに違法と評価されるわけではなく、情宣活動で適示された事実が真実であるか否か、真実と信じるについて相当な理由が存在するか否か、さらには、表現活動の目的、態様、影響はどうかなど一切の事情を総合し、正当な組合活動として社会通念上許容される範囲内のものであると判断される場合は、違法性が阻却される」としています。
したがって、正当な組合活動として社会通念上許容されるかどうかが重要な判断基準となります。注意点としては、故意に虚偽の言動をしないこと、個人のプライバシーに関する記載は避けること等が基本的な部分です。
７ 今回は裁判例をあげながら、理論と限界について述べましたが、過度に委縮して組合活動が消極的になってしまえば、労働三権は画餅にすぎません。日々の活発な組合活動を通じて、使用者との間で労働協約を締結し、就業規則で就業時間中の組合活動を容認させるといった、慣行上組合活動権を確立することが重要です。
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職場外での組合活動・街頭宣伝など（2019年12月5日）
弁護士 相原健吾
2019年12月5日、労働法連続講座の第3回目が行われ、講師の増田祐一弁護士より「職場外での組合活動街頭宣伝など」についてご講演いただきましたので、その内容をご報告いたします。
第１ 一般論
団交をしてもラチがあかない。なんとかして、こちらの話を聞いてほしい。そこで、様々な組合活動を画策する。たとえば、ビラの配布、街宣、取引先へのタレコミ、ネット書き込み、社長宅への抗議など。
しかし、使用者側の営業権、平穏な私生活を送る権利、名誉・信用等各種権利を侵害する可能性があり、場合によっては、懲戒処分、差止請求、損害賠償、組合としての評価の低下などもある。
違法な組合活動か否かの基準はどこにあるのか。
→動機、目的、手段、方法、態様の相当性について社会通念（？）で判断される。
労働組合活動（憲法28条）であることゆえに正当化されるか否かが問題となる。
内容の真実性が問題となる場合とならない場合がある。
結局のところ、裁判をしてみないとわからないことも多い。ケースバイケースである。いくつかの判例を見ながら基準について考えてみることが有用である。
第２ 判例
１ 情宣活動 中国電力事件（最高裁Ｈ4.3.3）原子力発電所批判の組合ビラ「原発労働者は地元でとれた魚は食わない。」「子どもの生まれないようにしている。」を就業時間外・職場外で配布した行為に対して、懲戒処分（休職2月、1月、減給半日）。
→労働者の行為は違法。懲戒処分が有効。
時代によって変わっていることが考えられる。今の感覚でいうとどうか？
２ 情宣活動 山勝真珠事件（大阪地裁Ｈ5.7.12）宝飾販売会社において，窃盗を理由に解雇された組合員が、団交・訴訟前に小売店舗を訪れ、ビラ配布（「デッチ上げ」「濡れ衣」「いやがらせ首切り」）、10～15分要請行動、店内無断撮影に対して業務妨害禁止仮処分。
→労働者の行為は適法。
窃盗の犯人にされての解雇という組合員の重大な名誉に関わるものであったことが影響している。
３ 情宣活動・駅 医療法人直源会相模原南病院事件（東京高裁Ｈ10.6.30）組合員らが、解雇を不当として賃金仮払い処分を認容する裁判所の決定が出た前後に、「病院を私物化している」「平然と嘘をつく」「職場八分」等記載したビラを病院周辺、相模大野駅等で配布した行為に対して、医療法人事務局長が名誉信用毀損を理由に損害賠償請求。
→労働者の行為は適法。
この程度の記載では社会的評価を低下させるとまではいえない。
４ 取引先・メインバンク 西成合同労組（船場池田商店）事件（大阪高裁Ｈ5.4.28）地労委の救済命令を前提として、取引先等に対して取引停止の申入れをした行為に対して、会社が業務妨害禁止の仮処分。
→労働者の行為は適法。
取引停止もしたが、意思決定の自由を阻害されずに取引停止を決めたといえるから、営業妨害に当たらないとした。
５ 出向先 国営高崎地本事件（最高裁Ｈ11.6.11）会社の出向制度に反対して行った出向先工場前でのビラ配布・宣伝活動を理由とする懲戒処分（出勤停止5日）。
→労働者の行為は違法。
不当労働行為が問題に。地労委で救済命令が出ていた。その後、取消訴訟へ。ビラ配付や宣伝活動は、出向先に不安動揺を与え、出向の円滑な実施を妨げるおそれがあることから正当な組合活動とはいえない。
６ 親会社・取引先・メインバンク フジビルグループ分会組合員ら（富士美術印刷）事件（東京高裁Ｈ28.7.4）会社倒産解雇に関し、親会社に対して「雇用する義務がある」「組合つぶし偽装倒産」等記載したビラを親会社敷地内、近隣、取引先等に配布したほか、親会社周辺でのぼりを立てて拡声器で宣伝し、横断幕を提示した。取引先等へも通知をした。これに対して親会社が信用毀損を理由に損害賠償請求。
→労働者の行為は違法。
親会社に対しての主張だったので、本当の使用者ではなかった。
350万円の損害賠償額が認められた。比較的高額？
７ ネット上への記載 東京ユニオン東京V社ユニオンほか事件（東京地裁Ｈ30.3.29）衣料品・化粧品等販売を行うＶ社本部長が代理店女性に対してセクハラ行為をした。団交を求めたが誠実に交渉されなかったので、「部長のセクハラ発覚、会社隠ぺい」と労組ウェブサイトに記載。
→労働者の行為は適法。
これから増えるだろう事案。肩を触るなどしたセクハラがあったと認定した。
８ 親会社・私宅 教育社労働組合事件（東京地裁Ｈ25.2.6）懲戒解雇、就業規則の不利益変更による賃金減額の問題で会社と争議になり懲戒解雇は有効、未払賃金約1億7000万円（労働者5名）とする判決が確定。組合員が親会社、事業譲受会社の役員自宅、親会社の本店で街宣活動（看板、拡声器、シュプレヒコール）。これに対して、役員が差止請求。
→労働者の行為は違法。
代表者は一緒だが、法人が違っていたという事案。 自宅に行ったことはやりすぎか？街宣活動の期間や時間帯、態様も問題に。
９ 私宅への抗議 関西地区生コン支部事件（大阪地裁Ｈ3.12.6）役員自宅から見える空き地に横断幕（不当解雇を撤回せよ）を掲げた（手で持つ）。日曜日に3～5時間。声は出していない。この行為に対して、面会強要禁止等仮処分。
→労働者の行為は適法。
深刻な労使紛争状態にあり、会社で話ができない状況で、声なし、日曜日のみ、時間も短時間等の配慮がされていた。
10 ピケッティング 岩田屋百貨店事件（福岡地裁Ｓ50.3.29）手当増額を求める団交を重ねたすえ、百貨店出入り口で組合員が顧客にスト協力要請、組合員がサンドイッチマンになったり旗竿を持ったりして売場巡回、安い買い物をして社長印のある領収書を要求。これに対して、懲戒解雇や懲戒休職処分がなされた。
→労働者の行為は違法。しかし、懲戒解雇は無効。
ピケッティングとは、ストライキの中に職場に入ることを阻止したり、一般聴衆に呼びかけを行ったり、座り込みを行ったりする実力行使をいう。
11 ボイコット 東海商船事件（東京高裁Ｈ11.6.23）便宜置籍船対策の一環として便宜置籍船への荷積みを組合員10数名で中断させた。この行為について会社が損害賠償請求。
→労働者の行為は違法。
平和的説得の範囲内でとどまるべきと判例はよく述べる。
第３ 紛争類型
１ 差し止めの仮処分
２ 損害賠償請求
３ 懲戒処分
第４ 考えるべき要素
１ そもそも交渉手段として有効なのか。
争議行為自体が目的となっていないか。
この点は考えておく必要がある。
２ 時代の流れ
社長宅へ行くことは減っている？一方で、ネットの書き込みが増えている？
最近は、ネット記事の削除も和解条項に入ることが多い。
ネットをうまく使うことが今後の有効な手段かもしれない。
３ 法的リスク
リスクとの兼ね合いで、どこまでやるのか。手段の有効性を考える必要がある。
事前に弁護士に相談することも必要。
４ 他の手段の有無
何かほかの手段はないかと検討することも必要。
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