労働契約法20条に関する最高裁5判決について 放送大学事件の記事（補足） 9・19映画「時の行路」上映会成功感激と感動そして涙の声
労働契約法20条に関する最高裁5判決について
弁護士 増田正幸
働き方改革関連法（2018年7月公布）の一環として、正規雇用労働者と有期雇用労働者の間の労働条件の格差を是正するための法整備がなされ、有期労働者に関する労働契約法（以下、「労契法」という）20条が削除され、新たにパート労働法に正規雇用労働者と（パート及びフルタイムを問わず）有期雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁ずる規定が設けられた。改正後のパート・有期労働法は2020年4月1日に施行（中小企業は2021年4月）されている。
改正前の労契法20条は、正規雇用労働者と有期雇用労働者の労働条件が相違する場合において、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲（以下「変更の範囲」という）、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定している。
正規雇用労働者と有期雇用労働者の待遇差に関して、改正前の労契法20条の適用をめぐって数多くの裁判が起こされたが、同条の解釈について、最高裁は2020年10月13日及び同月15日に立て続けに5つの判決を出した。
ハマキョウレックス事件及び長澤運輸事件とこの5判決によって、ほとんどの労働条件について労契法20条の解釈適用に関する最高裁の判断が示されたことになる。
以下に最高裁5判決の内容を紹介する。
１ 日本郵便事件3判決（最判令和2年10月15日）
郵便業務に従事する正社員と契約社員との間の諸手当の支給の相違について、東京地裁・高裁、大阪地裁・高裁、佐賀地裁・福岡高裁の3ヶ所で争われた。
(1)年末年始勤務手当
12月29日から翌年1月3日までの間において実際に勤務したときに正社員に支給される手当が時給制契約社員には支給されなかった。
最高裁は、以下のとおり認定し、支給の趣旨が時給制契約社員にも妥当するから、正社員に支給し、時給制契約社員に支給しないのは不合理であるとした。
①（年末年始勤務手当の性質）
最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている上記の期間において、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から支給される対価としての性質を有すること。
②（支給要件が一律）
正社員が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給金額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律であること。
(2)病気休暇
私傷病により勤務することができなくなった正社員に対して有給の病気休暇が与えられるのに対し、時給制契約社員には付与されなかった。
最高裁は、病気休暇の趣旨を「長期にわたり継続して勤務することが期待される正社員に対し、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて、その継続的な雇用を確保すること」であると認定し、時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれ、支給の趣旨が時給制契約社員にも妥当するから、「日数につき相違を設けることはともかく」、正社員に付与し、時給制契約社員に付与しないのは不合理であるとした。
(3)夏期冬期休暇
正社員に対しては夏期冬期休暇を与え、時給制契約社員には与えなかった。
最高裁は、以下のとおり認定し、時給制契約社員は繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれているのであって、夏期冬期休暇を与える趣旨は、時給制契約社員にも妥当するとして、両者の間に夏期冬期休暇に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとした。
①（支給の目的）
年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図ること。
②（支給の要件）
夏期冬期休暇の取得の可否や取得し得る日数は正社員の勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていないこと。
なお、時給制契約社員は夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえ、勤務をしたことによる財産的損害を受けたものということができるとして、夏期冬期休暇については、損害額を審理するため、最高裁は高裁に差し戻した。
(4)年始期間の勤務に対する祝日給
年始期間に勤務した正社員には支給され、契約社員には支給されなかった。
最高裁は、支給の趣旨を、「最繁忙期における労働力の確保の観点から、年始期間における勤務の代償とし支給するもの」と認定し、支給の趣旨が契約社員にも妥当するから正社員に支給し、契約社員に支給しないのは不合理であるとした。
(5)扶養手当
正社員には扶養手当が支給されるのに契約社員には支給されなかった。
最高裁は、支給の趣旨を「正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保すること」と認定し、契約社員についても扶養親族があり、かつ、契約社員も有期労働契約の更新を繰り返して相応に継続的な勤務が見込まれていることから」、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当するから正社員に支給し、契約社員に支給しないのは不合理であるとした。
(6)その他の外務業務手当、早出勤務等手当、業務精通手当、夜間特別勤務手当、住宅手当、夏期年末手当等については最高裁で受理されず、高裁における不支給の不合理性判断が確定している。
なお、住宅手当については、ハマキョウレックス最高裁判決が不合理性を否定したが、それは、契約社員は転勤が予定されていないのに対して、住宅手当の支給対象となっている正社員には広域転勤の義務が設定されているという違いに基づくものであった。
２ 大阪医科大学事件
教室事務員である正職員には賞与、私傷病による欠勤中の賃金（給料6ヶ月間、休職期間中において標準給与の2割）が支給されるのに対し、教室事務員のアルバイト職員にはこれらの支給がないことが労契法20条に違反するか否かが争われた。
(1)賞与
正職員に対し、年2回の賞与が支給され、契約職員には正職員の約80％の賞与が支給されていたのに対し、アルバイト職員には賞与は支給されていなかった。
正社員に対する賞与は、通年で基本給の4.6か月分が一応の支給基準となっており、大学の業績に連動するものではなかった。
原審は、賞与の金額が基本給にのみ連動し、正職員の年齢や成績のほか、大学の業績にも連動していないことから、賞与は、正職員としてその算定期間に在籍し、就労していたことの対価としての性質を有し、同期間に在籍し、就労していたフルタイムのアルバイト職員に対し、賞与を全く支給しないことは不合理であるとして、正職員の60％を下回る部分の相違は不合理であると認めた。
これに対し、最高裁は、賞与の支給の相違が不合理と認められるもことはあり得るとしながらも、以下のとおり、使用者の裁量を広く認め、諸手当と比べて不合理性につき厳しい判断を下した。
ア 賞与の目的
賞与は、算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと認められるとしながらも、正職員の基本給は勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給し、職能給としての性格を有することや正社員の業務の内容の難度や責任の程度が高く、人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたことなど、正職員に求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に対して賞与を支給することとしたものといえると認定した。
イ また、教室事務員である正職員とアルバイト職員の、
「職務の内容」には「一定の相違」があり、「職務の内容及び配置の変更の範囲」（変更の範囲）は、人事異動の可能性に「一定の相違」があるとして、両者に大きな相違がないことを認めつつも、
ウ 「その他の事情」として、
① 教室事務員以外の正職員との間では「職務内容」及び「変更の範囲」に大きな相違があること
ⅰ 教室事務員以外の他の大多数の正職員の業務の内容の難度や責任の程度が高く、人事異動も行われていたこと
ⅱ 教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため、平成13年頃から、一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に置き換えてきたこと（本件当時、正職員約200名中教室事務員である正職員は4名しかいなかった）
② 試験による登用制度があること
を考慮している点に大きな特徴がある。
エ そして、正職員に対する賞与の支給額がおおむね通年で基本給の4.6か月分であること、賞与には労務の対価の後払いや一律の功労報償の趣旨が含まれること、契約職員に対して正職員の約80％に相当する賞与が支給されていたこと、アルバイト職員である第1審原告に対する年間の支給額が新規採用された正職員の基本給及び賞与の合計額と比較して55％程度の水準にとどまること、を考慮しても不合理と認められるとはいえないと判示した。
(2)私傷病による欠勤中の賃金について
正職員が私傷病で欠勤した場合、正職員休職規程により、6か月間は給料月額の全額が支払われ、同経過後は休職が命ぜられた上で休職給として標準給与の2割が支払われていた。これに対し、アルバイト職員には欠勤中の補償や休職制度は存在しなかった。
原審は、正職員として長期にわたり継続して就労したことに対する評価又は将来にわたり継続して就労することに対する期待から、その生活保障を図る趣旨であると解される。そうすると、フルタイムで勤務し契約を更新したアルバイト職員については、職務に対する貢献の度合いも相応に存し、生活保障の必要があることも否定し難いから、欠勤中の賃金を一切支給しないことは不合理であるとして、欠勤中の賃金のうち給料1か月分及び休職給2か月分を下回る部分の相違は不合理と認められるとした。
これに対し最高裁は、制度の目的について、正職員が長期にわたり継続して就労し、又は 将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし、正職員の生活保障を図るとともに、その雇用を維持し確保するという目的によるものであると認定し、賞与と同様に教室事務員以外の正職員との職務の内容及び変更の範囲の相違や登用制度の存在、さらには、アルバイト職員は長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難く、現に本件当事者は勤務開始後２年余りで欠勤扱いとなり、欠勤期間を含む在籍期間も3年余りにとどまることから、私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価できないと判示した。
３ メトロコマース事件
東京メトロで駅構内の売店における販売業務に従事していた正社員には退職金が支給されるのに、同業務に従事していた契約社員には退職金が一切支給されないことについて、労契法20条違反の有無が争われた。
(1) 契約社員は、契約期間は1年以内ではあったが、原則として契約が更新され、就業規則上、定年は65歳と定められていた。
契約社員は、業務の場所の変更を命ぜられることはあったが、業務の内容に変更はなく、正社員と異なり、配置転換や出向を命ぜられることはなかった。
契約社員の本給は、時間給を原則とし、毎年10円ずつ昇給していた。契約社員にも年2回の賞与（各12万円）が支給されていたが、退職金は支給しないと定められていた。
(2) 正社員の賃金は月給制であり、月例賃金は基準賃金と基準外賃金から成り、昇格及び昇職制度が設けられていた。
正社員には、年2回の賞与及び退職金が支給され、賞与は、平均して、各回本給の2か月分に17万6000円を加算した額が支給されていた。
退職金の算定基礎となる本給は、年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分から成るものとされ、退職金は、退職金規程により、計算基礎額である本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものと定められていた。
(3) 正社員は、本社の各部署や事業本部が所管する事業所等に配置されていたが、正社員は、業務の必要により配置転換、職種転換又は出向を命ぜられることがあった。
正社員約600名中売店業務に従事していたのは20名前後であり、売店勤務の正社員は、契約社員とは異なり、休暇や欠勤で不在になった販売員に代わって業務を行う代務業務を行っていたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務や売店の事故対応等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務をしていた。
(4) 原審は、契約社員が10年前後の長期間にわたって勤務したこと等から、少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金、具体的には正社員と同一の基準に基づいて算定した額の4分の1に相当する額すら一切支給しないことは不合理であると判示。
(5) 退職金の性質・目的
職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有し、正社員としての職務を遂行し得る「人材の確保やその定着を図る」などの目的から正社員に対し退職金を支給することとしたものといえる。
(6) 最高裁は、売店業務に従事する正職員と契約社員アルバイト職員の、「職務の内容」には「一定の相違」があり、「変更の範囲」についても、人事異動の可能性に「一定の相違」があるとして、両者に大きな相違がないことを認めた。
(7) しかし、最高裁は「その他の事情」として、
① 売店ではなく本社の各部署や事業所等に配置され配置転換等を命ぜられることがあった他の多数の正社員とは、職務の内容及び変更の範囲につき相違があること
② 売店業務に従事する従業員の2割に満たないものとなっていたのは、組織再編等に起因する事情（賃金水準を変更したり、他の部署に配置転換等をしたりすることが困難な事情）があったことがうかがわれる。
③ 試験による登用制度があること
を考慮している点に大きな特徴がある。
(8) その結果、最高裁は、契約社員の有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定められるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、当事者の契約社員がいずれも10年前後の勤続期間を有していることを斟酌しても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえないと結論づけた。
(9) なお、最高裁判決には、契約社員に対する退職金の不支給を不合理であるとする宇賀克也裁判官の反対意見が付されている。
その理由とするところは、以下のとおりである。
① 原則として契約が更新され、就業規則上、定年は65歳と定められており、正社員よりも契約社員の方が長期間にわたり勤務することもあること
② 退職金は、継続的な勤務等に対する功労報償という性質を含むものであり、このような性質は、契約社員にも当てはまること。
③ 正社員は、代務業務を行っていたために勤務する売店が固定されておらず、複数の売 店を統括するエリアマネージャー業務に従事することがあるが、契約社員も代務業務を行うことがあり、また、代務業務が正社員でなければ行えないような専門性を必要とするものとも考え難く、売店業務に従事する正社員と契約社員の職務の内容や変更の範囲に大きな相違はないこと。
４ まとめ
(1) 賞与については、日本郵便事件、メトロコマース事件、井関松山製造所事件、井関松山ファクトリー事件等でも争われたが、いずれも有期雇用労働者にも金額は異なるが賞与（寸志）が支給されているケースであり、有期雇用労働者に全く支給されていない事案は大阪医科大学事件だけであった。しかも、大阪医科大学事件の大阪高裁判決が唯一の認容判決であった。
退職金についてもメトロコマース事件東京高裁判決が唯一の認容判決であった。
(2) そもそも労契法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に、職務の内容、変更の範囲などを考慮し、これらに相違がある場合にはその違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定である。
大阪医科大学事件でもメトロコマース事件でも、上記のとおり、最高裁は正規雇用労働者と有期雇用労働者との「職務の内容」、「変更の範囲」について「一定の相違」があることしか認めていない。「一定の相違」しかないのであれば、その相違に応じて、賞与や退職金の金額に差を設けることは当然としても、全く支給しないことは不合理であるとされるはずである。大阪医科大学事件及びメトロコマース事件の高裁判決はかかる観点から不支給の不合理性を認めた。
(3) ところが、最高裁は職能給制度のもとにおける賞与及び退職金の不支給を不合理ではないと判示した。すなわち、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件及び日本郵政3事件で争われた諸手当と大阪医科大学事件、メトロコマース事件で争われた賞与、退職金とで、最高裁の判断の仕方に大きな相違がある。
すなわち、
① ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件及び日本郵政3事件において、最高裁は有期雇用労働者に比べて正規雇用労働者を優遇する根拠として、下級審で採用されていた「正社員人材確保」論（「有為人材確保」論）（長期雇用を前提とする正社員の処遇を手厚くし、有為な人材の確保・定着を図るといった人事施策上の目的）を取らなかったにもかかわらず、正社員としての職務を遂行し得る「人材の確保やその定着を図る」目的による待遇の相違を認めている。
② 相違の不合理性を判断するにあたり、職務の内容、変更の範囲のほかに、「その他の事情」として、有期雇用労働者とは比較の対象となっていない正規雇用労働者との間の職務の内容及び変更の範囲の相違と登用制度があることを考慮している。
このように他の諸手当については、不合理性の判断にあたり、当該手当の趣旨・目的と関連する事情だけを斟酌したのに対し、賞与及び退職金については、広く正社員制度全体を考慮して、格差に関する使用者の広い裁量を認めている。
(4) しかしながら、「人材の確保やその定着を図る」目的は、「使用者の主観的・抽象的な説明・事情に過ぎず、それを具体的に基礎訴づける客観的な実態の違い（長期雇用の中での人事異動の範囲の具体的な違い、実際の勤続年数の長さ）及び、その実態の違いと待遇の違いとの関連性・相当性（例えば、人事異動の実態の違いに相当する職能給や教育訓練の違いか、実際の勤続年数の違いに相応した法定外休暇や退職金の違いか）を考慮して不合理性を判断すべきである（水町勇一郎教授）。
(5) 以上のとおり、労契法20条についての最高裁はダブル・スタンダードを採っているが、それが現行のパート・有期労働法8条の解釈にそのまま適用されるとは限らない。
パート・有期労働法8条は、「職務の内容」「変更の範囲」「その他の事情」のうち、「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」だけを考慮する旨が明記されており、「当該待遇の性質、目的に照らし」た判断をすること及び、「適切と認められる」事情だけを考慮すべきことを明記していることやパート・有期労働法の解釈に当たってはその判断方法や具体例を示したガイドラインを無視できないことに注意を要する。たとえば、賞与については、ガイドラインは「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない」としている。
このページのトップへ放送大学事件の記事（補足）
前号ニュース627号で掲載しました放送大学事件について、欠落があったので補足します。
・神戸地方裁判所 2020年8月28日判決
・原告の請求棄却
・控訴中
このページのトップへ9・19映画「時の行路」上映会成功
感激と感動そして涙の声
JMITU兵庫地方本部 執行委員長 岩佐久夫
2008年のリーマンショックで多数の非正規切りが行われ、いすゞ自動車でも多数の非正規雇用労働者の契約期間内の解雇が行われました。期間雇用労働者と派遣労働者が解雇は不当だと労働組合（当時のJMIU）を結成して、職場復帰・正社員登用を求めて闘った争議を「家族愛をたて糸に労働者・労働組合の連帯をよこ糸」に描いた映画です。3回の上映で384名が参加され、1/3の参加者からアンケートが寄せられました。記載のほとんどが「感激と感動されたこと」と「上映運動への感謝」でした。コロナ禍の入場制限もあり興行面では赤字でしたが、参加された皆さんのカンパで回避することができました。
実行委員会から感謝とお礼を申し上げたいと思います。この感動を多くの方に広めるために、また今後コロナ禍で雇用問題が発生する中で小規模での上映会が職場や団体で取り組めたらと願っています。ご協力ありがとうございました。
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